LES MOTIFS DE LICENCIEMENT
Pour qu’un employeur puisse licencier un salarié, il faut obligatoirement un motif, lequel doit être écrit dans un courrier de licenciement notifié par recommandé avec accusé de réception.
Les motifs de licenciement sont encadrés par le Code du Travail et la Jurisprudence. Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
On distingue cependant différentes catégories de motifs :
- Les motifs personnels
On distingue ici les motifs disciplinaires et non disciplinaires.
Un licenciement est disciplinaire dès lors que l’employeur reproche une faute à son salarié.
La faute peut être qualifiée de grave, lourde ou simple, ce qui a des conséquences sur les indemnités dues au salarié.
Dans ce cas, des garanties disciplinaires s’appliquent notamment en termes de prescription des faits, ou encore en matière de charge de la preuve des faits, qui pèse principalement sur l’employeur.
Un licenciement non disciplinaire peut reposer par exemple sur une insuffisance professionnelle, une inaptitude physique, une nécessité de remplacer un salarié absent en cas de désorganisation de l’entreprise,..
Chacun des motifs comporte des conditions précises prévues par la jurisprudence.
En cas de non-respect, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse et ouvrir droit à des dommages et intérêts.
En cas de licenciement votre avocat en droit du travail montpellier vérifiera le respect de la procédure et pourra vous indiquer si le motif est contestable devant le conseil de prud'hommes.
- Les motifs économiques
Un employeur peut invoquer un motif économique pour procéder à un ou plusieurs licenciements.
Il ne suffit cependant pas d’invoquer un motif économique pour que le licenciement soit fondé. Ici encore les motifs économiques sont très encadrés.
l'article L1233-3 du Code du Travail, modifié suite à la loi Travail prévoit ainsi que "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d'activité de l'entreprise
Toutefois, lorsque l’employeur se positionne sur un de ces motifs, il faudra qu’il justifie de leur réalité et fournisse les éléments suffisants à fonder le licenciement, en cas de contestation de celui-ci.
Une fois le licenciement envisagé, l’employeur est tenu d’une obligation de recherche de reclassement à l’égard des salariés.
Enfin le licenciement économique, dès lors qu’il concerne plusieurs salariés est qualifié de licenciement collectif et est soumis à des règles supplémentaires selon le nombre de salariés concernés et le nombre de salariés de l’entreprise.
Ces règles sont notamment l’obligation de consulter les instances représentatives du personnel et d’informer la DIRECCTE voire d'obtenir la validation par la DIRECCTE d'un Plan de sauvegarde de l'emploi.
Votre avocat en droit du travail Montpellier vérifiera avec vous la régularité du motif économique et vous conseillera sur la validité du licenciement.