LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
La définition des heures supplémentaires
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaines, soit 151.67 heures par mois.
En pratique depuis la loi travail d’aout 2016 puis les ordonnances du 22 septembre 2017 des dérogations par accord collectif sont possibles.
Cela ne signifie bien évidemment pas que l’on ne peut pas travailler plus.
Les limites maximales sont, sauf dérogation, de 48 heures par semaines et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En principe les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à des majorations.
Il s’agit toutefois des heures de travail effectif, c’est-à-dire «toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles ».
Il existe de plus plusieurs exceptions à cette durée de 35 heures on pourra citer notamment :
- Les heures d’équivalence
Dans certaines professions (santé, médico-social…), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail comportant des temps d’inaction.
Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 40 heures qui seront décomptées comme 35 heures.
- Les astreintes
Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière.
- Les conventions de forfait
Pour certains catégorie de personnel, notamment les cadres ou les non cadre dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est possible, à certaines conditions, de conclure une convention de forfait en jour ou en heure.
Cette possibilité doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, qui fixe les conditions précises, les limites et les catégories de personnes concernées.
Lorsqu’une convention de forfait est conclue le salarié travaillera sans référence à une durée du travail et sera rémunéré par exemple pour un forfait en jour pour 218 jours par an.
Il ne pourra pas prétendre au paiement, d’heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires
En principe les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration :
- 25 % de majoration pour les 8 premières heures (de la 36è à la 43è heure),
- 50 % pour les heures suivantes.
Un taux de majoration différent, d'au moins 10 %, peut être prévu par convention ou accord collectif.
Les heures peuvent également faire l’objet d’une contrepartie en repos
- Dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires (220 heures par an sauf accord collectif différent) la contrepartie en repos n'est pas obligatoire. Elle peut cependant être prévue par une convention ou un accord collectif, qui en fixe les conditions.
- Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu obligatoirement à une contrepartie en repos.
La durée de la contrepartie obligatoire en repos est fixée, pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, à :
- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus,
- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Ici encore il peut exister des spécificités ou des modalités différentes fixées par accord collectif.
Un accord collectif peut prévoir une répartition sur une période supérieure à la semaine et jusqu'à 3 ans, des heures supplémentaires et fixer ainsi des périodes basses ou le salarié effectuera moins de 35 heures et des périodes hautes ou il effectuera plus de 35 heures, les heures se compensant sur l’année.
Ce n’est qu’en fin de période (soit au max 3 ans) qu’éventuellement seront payées des heures supplémentaires, si certaines heures n’ont pas été compensées, sinon aucune majoration ne sera versée.
Une réparation du temps de travail peut être également fixée par l'employeur seul, sans accord, sur une période de 9 semaines.
En cas de non paiement des heures supplémentaires
En cas de non-paiement des heures supplémentaires l’employeur s’expose d’un part à être condamné à payer ces heures par le Conseil de Prud’hommes, mais également à la sanction de travail dissimulé, qui représente une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire bruts, si l’absence de paiement est volontaire.
Par ailleurs, l'absence de paiement des heures supplémentaires est un manquement grave de l'employeur, qui peut justifier également une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ou une prise d'acte de la rupture.
La preuve des heures supplémentaires
Pour pouvoir réclamer des heures supplémentaires devant le Conseil de Prud’hommes, il faut disposer d’éléments permettant d’étayer sa demande.
La preuve peut être apportée par tout moyen, mais généralement ce seront des plannings, un relevé précis des horaires au jour le jour, des attestations de collègues de travail ou de clients, des courriers, des emails,…
Il est de plus important, même si cela n’est pas obligatoire, d’écrire à son employeur, par courrier recommandé avec avis de réception, afin de réclamer le paiement des heures effectuées.
Ce courrier permettra de démontrer la mauvaise foi éventuelle de l’employeur et constitue une première démarche qui sera prise en compte par le Conseil de Prud’hommes dans le cadre d'un contentieux en réclamation des heures supplémentaires.
Depuis juin 2013, la demande de rappel d'heures impayées se prescrit par trois ans.
En cas d'heures supplémentaires impayées consultez au plus vite votre avocat en droit du travail à Montpellier.