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Contrôle de la messagerie du salarié

  • DANJOU Avocat
  • 1 min de lecture

Une salariée avait été licenciée pour utilisation excessive de la messagerie professionnelle à des fins personnelles, l'employeur ayant utilisé un logiciel de contrôle des flux de messagerie non déclaré à la commission nationale informatique et liberté( CNIL).

La cour de Cassation considère que le licenciement est abusif, le mode de preuve étant illicite du fait de l'absence de délcaration à la CNIL.

"constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL"

(Cass. soc. 8-10-2014 n° 13-14.991 : RJS 12/14 n° 826).

 
 

Clause de non concurrence paiement de l'indemnité

  • DANJOU Avocat
  • 1 min de lecture

La Cour de Cassation a confirmé sa jurisprudence de 2013 aux termes de laquelle, l'employeur qui entend délivrer le salairé de sa clause de non concurrence, doit le faire au plus tard au moment du départ effectif du salairé de l'entreprise, y compris lorsque il y a un préavis dont le salairé est dispensé d'exécution.

Peut importe les dispositions contractuelles, si l'employeur est tardif, il doit payer la contrepartie prévue.

En l'espèce, le délai contractuel avait été respecté, c'est-à-dire que la levée était intervenue moins d'un mois après la lettre de licenciement et le salarié était toujours en période de préavis même s'il avait été dispensé de son exécution et qu'il était également rémunéré.

La Cour considère que l'employeur a été tardif et le condamne au paiment de la contrepartie financière.

 
 

Forfait jour invalidé pour la Grande distribution alimentaire

  • DANJOU Avocat
  • 1 min de lecture

La cour de Cassation vient d'invalider les conventions de forfait en jours conclues avec les salariés rattachés à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En l'espèce il s'agissait d'un salirié de l'enseigne LIDL.

La Cour considère que l'accord collectif "se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles de l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié"

La convention de forfait conclue est donc nulle et les salariés soumis à un tel forfait peuvent dès lors revendiquer le règlement de l'intégralité des heures de travail effectuées et le paiement des majorations pour heures supplémentaires.

La Cour de Cassation avait de la même manière invalidé les dispositions de la convention collective syntec, obligeant les partenaires sociaux a conclure rapidement un nouvel accord pour sécuriser les conventions de forfait.

 
 
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